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谈述SGS的迷你MBA
Talent Pool项目,不仅使得中层管理者的综合管理能力迅速提高,而且为企业未来架构的转变奠定了良好的人才基础
  
  经济全球化和中国经济国际化进程的加快,第三方检验认证机构,尤其是具有强大公信力的跨国认证集团受到越来越多国内企业的。自1991 年进入中国以来,总部位于瑞士的SGS公司(瑞士通标技术)现已在中国各地设立了50多个分支机构和几十间实验室,在农业、汽车、消费品和环境等多个领域拥有数千名训练有素的认证检测专家。
  同其他许多企业一样,SGS也希望能为各个不同工作岗位的员工提供职业培训发展的机会。而作为一家第三方认证检测行业的国际企业,人才培养也是SGS可持续发展策略中的内容。因此SGS独创了Talent Pool(人才库)项目,为企业甄选并培养了许多具有领导者潜力的人才。那么,这个被员工亲切地称为“迷你MBA”的项目为什么会取得成功?
  
  现实
  对于许多人来说,第三方认证检测行业是一个相对陌生的行业,在1991年SGS进入中国之初,国内对第三方检测认证的认识基本是空白一片。而经济全球化、国内市场竞争加剧和消费者主权的日渐回归,众多中国本土企业纷纷向第三方检测认证机构求助。也正因为如此,SGS在发展中遇到最大的难题就是如何解决培养本土人才理由。
  SGS通标标准技术服务有限公司总裁申屠献忠告诉《当代经理人》:“中国经济的发展,和中国制造的崛起,第三方检测认证行业发展迅速,但实际上并没有很合适的人才能够满足这个行业的发展需求。第三方检测认证公司在要求人才能够在质量保障方面的同时,也希望他们可以横跨多个行业,而这个要求在目前的大学教育并不能够实现,更多的员工企业内部培训得以成长。”
  从2005年开始,SGS明显感觉到中层管理者紧缺的情况。而且在SGS的战略构想中,由于未来业务增长有比较高的预期,因此更多的跨部门、跨地区的合作,甚至是架构的转变。于是SGS便开始酝酿制定相应的领导力培训项目。SGS希望这个项目,让更多的跨部门员工、跨地区的员工能够同学,打破公司原有格局。
  最终经过精心设计,SGS这个领导力培训项目取名为“Talent Pool”。为什么取这个名字?申屠献忠表示:“当时希望这个项目能够培养出更多的中高层管理人员,如果是这样的话,那等于是给公司提供了一个源源不断的人才库。在经过了一年的系统学习后,无论在学习、分享还是团队活动中,有许多地方可以观察到这些储备人才的表现。”
  
  迷你MBA设计
  2005年,第一期Talent Pool项目正式启动,项目在设计中参考了MBA的一些课程和构架,并且结合了SGS的企业文化和价值观,每一个Talent Pool项目历时一年,其课程内容包含三个模块:
  第一个模块是领导自己。在SGS看来,的领导人先对自己有一个认知,然后在这个过程当中学会怎么去领导自己。
  第二个模块是领导他人。因为作为领导人在领导好自己的时候,开始去跟别人做一些互动,说是和所带领的团队的成员会有一些更多的交流,在这个过程当中,如何让团队成员跟随领导人一起工作便是提升的能力。
  第三个模块是具体的领导业务。在SGS的企业文化中,在公司中即便人缘很好但没有业绩的领导人也是不称职的。三个模块的逻辑从领导自己开始,然后到领导他人,再到领导业务,整个课程设置的思路非常清晰。”
  在实际操作中,SGS选择内部资源(公司高管)和外部供应商(咨询公司、培训公司)合作的师资体系,在这个过程当中,SGS会对供应商进行考察。
  据了解,在授课之前,SGS公司会对讲师的课程做反复观摩和评估,综合评价之后,然后再确定讲师是否具有授课资格
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